ハラスメント問題が昨今メディアを賑わせています。 この問題は、被害者、そして加害者と指摘された方、双方のキャリアと人生に甚大な影響を及ぼします。だからこそ、何も知らない人たちが安易に土足で踏み込んで良い内容ではないと思っています。 同時に、「ハラスメント」という言葉がカジュアルに使われる今だからこそ、組織人、人事、コンプライアンス担当者には、この重大性への深い認識が求められます。 特にセクハラ問題は社会的なインパクトも大きい内容です。 さらに、「人が性的に不快と感じる範囲は一様ではない」という難しさも存在します。 その中で、問題の深刻化を防ぐ鍵は、発生後の認定判定に慎重を期すこと、そして、トラブルになる前の予防的な環境づくりだと思っています。 私が提唱するのは、 「 自分の『Noの範囲』を伝え合う」という対話的なアプローチです 。 お互いの個人的なバウンダリー（境界線）を安全に表明し、尊重し合える関係性を築くことこそが、セクハラ防止、ひいてはDE&I（ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョン）の根幹となります。 この相互理解の土壌を育むことが、心理的安全性を担保し、組織を真に...

ハラスメント防止のための話し合いとコミュニケーション 先日、IT企業様にて全社員向けの組織開発研修を担当いたしました。 テーマは「自分らしいリーダーシップの発揮」と「仲間と連携して組織へ貢献する力」です。普段の業務ではなかなか触れることの少ない問いに向き合い、ワークを通じて自己理解を深める時間となりました。 その中で印象的だったのは、「普通のコミュニケーションでも、ハラスメントと言われてしまうのでは」と不安を抱える声が複数あがったことです。 最近の懸念として、ハラスメント防止研修が「行動制限」として伝わってしまい、過度な気遣いやリーダーシップの発揮を抑制させる状況を作っているように感じます。 しかし本来は、本来のハラスメント防止とはコミュニケーションを円滑にし、安心して協働できる組織づくりのためのものであると考えています。 自ら働きやすい職場をつくるために、組織の一員としてどう行動するかを考える機会であり、 「相手の行動を止める武器」や「自分の都合を通す材料」ではありません。 私は場に立つとき、恐れを拡げるのではなく“対話や関係の質”を高めることに貢献したいと考えています。...

先日、 株式会社フルート さん主催の「人事の放課後」にてファシリテーター/パネラーを担当しました。 ご参加くださった皆さまは、いずれも企業の人事ご担当者です。 「人事の放課後」は、企業人事同士が安心して語り合い、温かな雰囲気の中でつながりを育む“語り場”です。 この場を通じて、信頼できるネットワークが広がっていくことを目的とされています。 今回のテーマは「 ハラスメント防止に向けた本音や進め方 」でした。 多くの人事の方々は、日常業務を担いながら、ハラスメントをはじめとする相談窓口を兼務されています。 法務・コンプライアンス部門と分かれている企業もありますが、ハラスメントの問題は「人と人との関係」から生じるため、線引きが難しいケースも少なくありません。 さらに、人事部門が研修を担当することも多く、方針の違いや部門間の連携の仕方などに悩まれることもあります。 法律的な判断が求められる領域でもあるため、日々大きなご負担を感じておられる方が多いのが現状です。 今回ご参加くださった皆さまも、「自分はこう考えているが…」と率直に思いを共有し合いながら、互いの経験を通じて新たな気づきや...