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先日記載した「ランク」についてのnoteの２本目をアップしました。 ぜひご一読いただき、組織のヒントにご活用いただきたい内容です。 https://note.com/coach_and_/n/n559014a18990?app_launch=false 今回シリーズで記載している「ランク」という考えは、 トラブルが起きやすい組織、起きている組織の課題解決のヒントになると思っています。 ２本目の今回は「ランクとハラスメントの関係」を中心に記載しています。 ３本目は「ハラスメントトラブル・コミュニケーショントラブルをランクで解決するには」を主軸に記載していきたいと思っています。 この考え方をうまく組織で活用いただきたいと思っていますし、会社でワークショップや研修を行っている方ともご一緒したいと思っています。

先日、チームコーチングの学びがひと段落しました。 私が学ぶ場所として選んだのは「バランスト・グロース・コンサルティング」のジェネレーティブチームコーチングです。 学びの中で出会った人々の温かさや組織や人にかける想いを感じ、さらに自分の活動にドライブがかかる期間でした。 この想いを次に繋げるように、引き続き活動をしていきたいと思います。 さて、この学びの中で、人との出会い以外に「ランク」という新しい概念にも出会いました。もしかしたら、チームコーチングを生業としている人にとってはご存じの言葉かもしれません。 ただ、ハラスメントトラブルを扱っている私にとっては、全てに繋がる「軸」のようなものにも思えました。 皆様にもご活用いただける概念かと思いますので、３本仕立てでnoteにまとめていきます。 まずは１本目（1,300文字程度）を下記にご案内しますので、ぜひご一読ください。 【ランクを知って、組織を強くする】 https://note.com/coach_and_/n/n27ed11d9245c?sub_rt=share_pb

多様性は本当に歓迎されているのか〜インクリュージョンの裏にある抑圧や排除〜 多様性は本当に歓迎されているのか 〜インクルージョンの裏にある抑圧や排除〜 2026年1月25日、ワールドワークコーチングをオンラインで開催します。 ワールドワークは、個人の内面、対人関係、組織や社会に流れる力動を、「いま、この場で起きていること」から探究するアプローチです。 世界（自分や人との関係性、社会とのつながり）で流れている課題や問題を提起し、場に現れている意見、感情、沈黙、違和感そのものを 集団の知恵として扱い、理解を深めていく プロセスです。正解を出すことや、誰かを説得することが目的ではありません。 さらに、ワールドワークコーチングは、参加者を「同じ課題に向き合う１つのチーム」として取り扱った上で、参加している時間の目的や願いに合意をとりながら進めていく、チームコーチングの体系を取り入れて進めていきます。 今回は、すでに定員に達しており、新たな募集は行っていませんが、ご興味がありましたらお声掛けください。 なお、本ワークでは、「多様性」や「インクルージョン」と

初めてのワークショップに真剣に取り組む様子 　先日、大阪に拠点を置くリフォーム会社様にて、 経営幹部向けの研修（ワークショップ）をプロデュース いたしました。（写真はぼかしを入れております） 　外部人材を活用した研修は初めてとのことで、これまでコーチングを提供したきた私が、プロジェクトの管理を担当し、登壇と研修資料作成は 組織サーベイ「GROWTH」 を開発されたカーニバルライフのお二人にお願いしました。 　サーベイ結果をもとに、ワークショップ形式で実施することで、参加された経営幹部の皆さまが終始当事者意識を持ち、自社や自分自身の在り方と真摯に向き合われている姿が非常に印象的でした。 組織サーベイは「測ること」が目的ではなく、対話を生み、次の一歩を考えるための共通言語になり得る——今回の研修を通じて、その有用性をこれまで以上に実感しています。 今後も、組織の実情に即した形で、意味のある対話と協働を育む支援を続けてまいります。

静岡で撮影した富士山とウルフムーン 旧年中は、多くのご縁と対話の機会をお寄せいただき、心より御礼申し上げます。 2025年は、独立初年度でした。 昨年は、組織開発や管理職研修、ハラスメント防止・メンタルヘルスに関する研修、そして個人・組織へのコーチングを通じて、さまざまな現場に関わる機会に恵まれました。 変化のスピードが増す中で、「どう在るか」「どう関係性を築くか」を丁寧に問い直す時間の大切さを、皆さまと共に実感した一年でもありました。 2026年のALMAのテーマは、 「自己犠牲のない協働を、人と組織に一生懸命に」  です。 病を経験したことも含め、心身ともに助けてもらえる有り難さや豊かさと共に、誰かが無理をする前提の関係性や組織には持続可能性がないことを、改めて実感しました。 一人ひとりが自分をすり減らすことなく、安心して力を発揮し合える関係性こそが、健やかな協働を生むと信じております。 本年も、対話を土台とした場づくりと、組織の健全な発展に向けて、誠実に取り組んでまいります。2026年が、皆さまにとって実り多き一年となりますよう、心よりお祈

ハラスメント問題が昨今メディアを賑わせています。 この問題は、被害者、そして加害者と指摘された方、双方のキャリアと人生に甚大な影響を及ぼします。だからこそ、何も知らない人たちが安易に土足で踏み込んで良い内容ではないと思っています。 同時に、「ハラスメント」という言葉がカジュアルに使われる今だからこそ、組織人、人事、コンプライアンス担当者には、この重大性への深い認識が求められます。 特にセクハラ問題は社会的なインパクトも大きい内容です。 さらに、「人が性的に不快と感じる範囲は一様ではない」という難しさも存在します。 その中で、問題の深刻化を防ぐ鍵は、発生後の認定判定に慎重を期すこと、そして、トラブルになる前の予防的な環境づくりだと思っています。 私が提唱するのは、 「 自分の『Noの範囲』を伝え合う」という対話的なアプローチです 。 お互いの個人的なバウンダリー（境界線）を安全に表明し、尊重し合える関係性を築くことこそが、セクハラ防止、ひいてはDE&I（ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョン）の根幹となります。 この相互理解の土壌を育むことが

ハラスメント防止のための話し合いとコミュニケーション 先日、IT企業様にて全社員向けの組織開発研修を担当いたしました。 テーマは「自分らしいリーダーシップの発揮」と「仲間と連携して組織へ貢献する力」です。普段の業務ではなかなか触れることの少ない問いに向き合い、ワークを通じて自己理解を深める時間となりました。 その中で印象的だったのは、「普通のコミュニケーションでも、ハラスメントと言われてしまうのでは」と不安を抱える声が複数あがったことです。 最近の懸念として、ハラスメント防止研修が「行動制限」として伝わってしまい、過度な気遣いやリーダーシップの発揮を抑制させる状況を作っているように感じます。 しかし本来は、本来のハラスメント防止とはコミュニケーションを円滑にし、安心して協働できる組織づくりのためのものであると考えています。 自ら働きやすい職場をつくるために、組織の一員としてどう行動するかを考える機会であり、 「相手の行動を止める武器」や「自分の都合を通す材料」ではありません。 私は場に立つとき、恐れを拡げるのではなく“対話や関係の質”を高めること

先日、 株式会社フルート さん主催の「人事の放課後」にてファシリテーター/パネラーを担当しました。 ご参加くださった皆さまは、いずれも企業の人事ご担当者です。 「人事の放課後」は、企業人事同士が安心して語り合い、温かな雰囲気の中でつながりを育む“語り場”です。 この場を通じて、信頼できるネットワークが広がっていくことを目的とされています。 今回のテーマは「 ハラスメント防止に向けた本音や進め方 」でした。 多くの人事の方々は、日常業務を担いながら、ハラスメントをはじめとする相談窓口を兼務されています。 法務・コンプライアンス部門と分かれている企業もありますが、ハラスメントの問題は「人と人との関係」から生じるため、線引きが難しいケースも少なくありません。 さらに、人事部門が研修を担当することも多く、方針の違いや部門間の連携の仕方などに悩まれることもあります。 法律的な判断が求められる領域でもあるため、日々大きなご負担を感じておられる方が多いのが現状です。 今回ご参加くださった皆さまも、「自分はこう考えているが…」と率直に思いを共有し合いながら

研修やワークショップの一例をシリーズとしてご紹介しています。 お問い合わせの多い、研修やワークショップの一例を簡単にご紹介しています。 https://www.alma-mentorcoach.com/training 目的、受講対象者、所要時間、キーワードなどでまとめてい...

【 心理的安全性に効く！アートマインドコーチング体験 】 アートマインドコーチングは対話鑑賞を活用した専門的なチームビルディング手法です 心理的安全性を高める〜アートマインドコーチング〜   対話鑑賞という手法を活用した、８つの能力開発が可能なアートマインドコーチング。...

2022年8月5日に個人事業主としての一歩を踏み出して以来、本日で活動3周年を迎えることができました。 これもひとえに、温かいご縁で繋がった皆様のご支援のおかげです。心より感謝申し上げます。 この節目となる2025年8月5日に、これまでの経験と想いを詰め込んだホームページを...